Phuong Nguyen 
Nguồn ảnh：https://www.shrm.org/topics-tools/employment-law-compliance/washington-state-enacts-mini-warn-act-notice-of-site-closings
Tiểu bang Washington vừa thông qua đạo luật “mini-WARN” mới, yêu cầu các nhà tuyển dụng có từ 50 nhân viên toàn thời gian trở lên phải cung cấp ít nhất 60 ngày thông báo cho tiểu bang cũng như bất kỳ công đoàn hoặc nhân viên nào bị ảnh hưởng bởi việc đóng cửa cơ sở kinh doanh hoặc giảm biên chế hàng loạt.
Vào ngày 27 tháng 4, Quốc hội tiểu bang Washington đã chuyển Dự luật Thượng viện 5525 đến bàn của Thống đốc Bob Ferguson để ký. Ferguson đã ký dự luật này thành luật vào ngày 13 tháng 5. Dự luật mang tên “Đạo luật Bảo vệ Thông báo kịp thời và Quyền lợi cho Nhân viên Bị sa thải” sẽ cung cấp các biện pháp bảo vệ cho nhân viên trong bối cảnh đóng cửa doanh nghiệp và giảm biên chế hàng loạt, tương tự như Đạo luật WARN của liên bang.
Luật sẽ yêu cầu các nhà tuyển dụng có phần lớn phải cung cấp thông báo và thông tin ngoài những gì luật WARN yêu cầu trước khi đóng cửa một địa điểm kinh doanh hoặc thực hiện một “giảm biên chế hàng loạt” và bảo vệ nhân viên không bị đưa vào giảm biên chế trong khi họ đang nghỉ phép gia đình hoặc y tế theo quy định của Washington.
Đạo luật còn cho phép Sở An ninh Việc làm tiểu bang Washington (ESD), nhân viên bị thiệt hại, hoặc đại diện thương lượng của công đoàn nhân viên có quyền khởi kiện nhằm thi hành.
Thông báo “WARN-Plus”
SB 5525 theo dõi Đạo luật WARN của liên bang và sẽ cấm các nhà tuyển dụng có từ 50 nhân viên toàn thời gian trở lên không được ra lệnh đóng cửa một địa điểm kinh doanh hoặc một đợt cắt giảm biên chế hàng loạt mà không cung cấp thông báo bằng văn bản về hành động này cho ESD và các nhân viên bị ảnh hưởng hoặc công đoàn của họ ít nhất 60 ngày trước đó.
Dự luật cũng yêu cầu các nhà tuyển dụng phải tuân thủ các yêu cầu của Đạo luật WARN liên bang và bao gồm trong thông báo của họ:
– Tên và địa chỉ của địa điểm bị ảnh hưởng và một người liên hệ từ công ty.
– Liệu hành động này là vĩnh viễn hay tạm thời (và, nếu tạm thời, liệu nó sẽ kéo dài hơn hoặc ít hơn ba tháng).
– Ngày dự kiến của sự mất việc đầu tiên và một lịch trình cho các đợt mất việc.
– Các chức vụ bị ảnh hưởng và tên cũng như địa chỉ của các nhân viên trong các chức vụ đó.
– Liệu hành động “là kết quả của, hoặc sẽ dẫn đến, việc di dời hoặc thuê ngoài các hoạt động hoặc vị trí của nhân viên của nhà tuyển dụng.”
Các nhà tuyển dụng sẽ được yêu cầu cung cấp thông báo bổ sung nếu đóng cửa hoặc RIF kéo dài hơn các ngày đã được dự kiến trong thông báo ban đầu.
Ch exceptions
Dự luật sẽ miễn trừ thông báo trong một số trường hợp nhất định, bao gồm nếu:
– Nhà tuyển dụng đang tìm kiếm vốn hoặc kinh doanh vào thời điểm thông báo được yêu cầu để có thể giúp nhà tuyển dụng tránh được việc đóng cửa doanh nghiệp hoặc giảm biên chế hàng loạt, và nhà tuyển dụng có niềm tin hợp lý và thiện chí rằng việc cung cấp thông báo sẽ ngăn cản họ có được vốn hoặc kinh doanh đó.
– Việc đóng cửa hoặc giảm biên chế hàng loạt dựa trên các trường hợp không thể dự đoán hợp lý tại thời điểm mà thông báo sẽ được yêu cầu.
– Việc đóng cửa doanh nghiệp hoặc giảm biên chế hàng loạt là do thảm họa thiên nhiên, chẳng hạn như lũ lụt, động đất hoặc bão.
– Việc giảm biên chế hàng loạt tại một số dự án xây dựng mà nhà tuyển dụng đã thông báo cho các nhân viên bị ảnh hưởng rằng công việc của họ chỉ thuộc về thời gian của một phần cụ thể của dự án hoặc tất cả các nhân viên bị ảnh hưởng đều nằm trong hệ thống giới thiệu hoặc điều động của công đoàn trong một dự án xây dựng đa nhà tuyển dụng.
Bảo vệ Nghỉ Phép Gia Đình và Y Tế
Trừ khi việc thông báo bị miễn trừ, các nhà tuyển dụng sẽ không được phép đưa vào một đợt giảm biên chế hàng loạt bất kỳ nhân viên nào đang nghỉ phép gia đình hoặc y tế theo luật Nghỉ Phép Gia Đình và Y Tế tiểu bang Washington.
Thiệt hại, Hình phạt và Quyền khởi kiện
Theo SB 5525, các nhà tuyển dụng không cung cấp thông báo bắt buộc cho mỗi nhân viên bị thiệt hại sẽ chịu trách nhiệm về nhiều thiệt hại, bao gồm lương bị mất (được tính theo mức lương cuối cùng hoặc tỷ lệ lương trung bình trong ba năm qua, mức nào cao hơn) cho mỗi nhân viên bị thiệt hại bị vi phạm, lên đến 60 ngày.
Ngoài ra, thiệt hại còn bao gồm “giá trị của chi phí bất kỳ quyền lợi nào mà nhân viên đáng lẽ được hưởng nếu việc làm của họ không bị mất, bao gồm chi phí y tế mà nhân viên đã phát sinh mà lẽ ra sẽ được chi trả theo một kế hoạch phúc lợi nhân viên.”
Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng sẽ được ghi nhận vì các khoản thanh toán lương trong thời gian vi phạm đối với nhân viên, cho các khoản thanh toán tự nguyện và không điều kiện, và cho các khoản thanh toán cho các bên thứ ba, chẳng hạn như phí bảo hiểm y tế hoặc đóng góp vào quỹ hưu trí theo định nghĩa.
Các nhà tuyển dụng không cung cấp thông báo cần thiết cho ESD cũng sẽ đối mặt với các hình phạt dân sự cho mỗi ngày vi phạm, không vượt quá 500 đô la mỗi ngày.
Ngoài ra, SB 5525 sẽ cho phép ESD, nhân viên bị thiệt hại, hoặc đại diện thương lượng của nhân viên bị thiệt hại có quyền nộp đơn khởi kiện dân sự thay mặt cho các nhân viên bị thiệt hại, những người khác trong tình huống tương tự, hoặc cả hai trong vòng ba năm kể từ các vi phạm bị cáo buộc.
Tòa án sẽ có thể trao các khoản phí luật sư hợp lý và chi phí cho các bên thắng kiện. Tòa án cũng có thể giảm một hình phạt dân sự nếu họ phát hiện nhà tuyển dụng đã tiến hành một cuộc điều tra hợp lý một cách thiện chí và có lý do hợp lý để tin rằng hành vi của họ không vi phạm.
Các Bước Tiếp theo
SB 5525 sẽ có hiệu lực vào ngày 26 tháng 7, hoặc 90 ngày sau khi kết thúc phiên họp lập pháp.
